Rescisión de contrato de trabajo en Perú: causas, indemnización y liquidación de beneficios sociales

Datos comprobados en septiembre de 2026.

Qué es rescisión en el Perú y en qué se diferencia de resolución y despido

En el día a día se habla de rescisión como si fuera sinónimo de despido, pero en el Perú no lo es. En materia laboral no existe la figura de rescisión como una categoría propia para terminar el vínculo; lo correcto es hablar de extinción del contrato de trabajo. La rescisión y la resolución son categorías del Código Civil para contratos patrimoniales, mientras que el despido y las demás formas de extinción se regulan por el TUO del Decreto Legislativo 728.

El art. 1370 del Código Civil define la rescisión como dejar sin efecto un contrato válido por causal existente al momento de celebrarlo, y el art. 1371 define la resolución como dejar sin efecto un contrato válido por causal sobreviniente. Ambas requieren un vicio o hecho previsto por ley o por las partes y, en el caso de la rescisión, declaración judicial. En cambio, en el ámbito laboral el empleador no puede dejar sin efecto el contrato por su sola voluntad: necesita una causa justa prevista en la ley y seguir el procedimiento de imputación y descargo.

Por eso, si tu empleador te dice que te va a "rescindir" el contrato como si fuera un contrato civil de compraventa, pide que precise la figura laboral. Lo que en la práctica ocurre en planilla en Lima, Arequipa o Trujillo es una de estas situaciones: despido por causa justa, despido arbitrario, despido nulo, mutuo disenso, vencimiento del plazo pactado, renuncia o causa objetiva.

Cuándo se habla de rescisión y cuándo de extinción del vínculo laboral según la ley peruana

En laboral se habla de extinción del vínculo, no de rescisión. La protección contra el despido arbitrario tiene base constitucional y desarrollo legal nacional.

La Constitución Política del Perú reconoce en su artículo 27 que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. Ese mandato se desarrolla en el TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, que lista las causas justas de despido, las causas objetivas, el mutuo disenso y las formalidades para extinguir el contrato. No hay normas regionales distintas: Perú es un Estado unitario y esta ley vale igual en todo el territorio; lo que sí varía por municipalidad son tasas y trámites como licencias.

Tabla comparativa: rescisión vs resolución vs despido

Figura	¿Dónde se regula?	¿Cuándo nace la causal?	¿Quién la declara?	Efecto principal
Rescisión	Código Civil, art. 1370	Al momento de celebrar el contrato	Juez, vía judicial	Deja sin efecto contrato válido por vicio originario
Resolución	Código Civil, art. 1371	Después de celebrado, por incumplimiento o hecho sobreviniente	Juez o vía extrajudicial si hay cláusula resolutoria	Deja sin efecto contrato válido por hecho posterior
Despido y otras formas de extinción laboral	TUO del D. Leg. 728 y Constitución art. 27	Durante la relación laboral, por causa justa, objetiva, plazo o acuerdo	Empleador con procedimiento, o acuerdo, o vencimiento de plazo	Extingue el vínculo laboral, con o sin indemnización según el caso

Causas válidas para terminar el contrato de trabajo en Perú

El TUO del Decreto Legislativo 728 solo permite extinguir el contrato por causas previstas en la ley. Fuera de ellas, el cese es arbitrario y genera derecho a indemnización o a reposición si es nulo. Estas son las causas válidas que sí puedes encontrar en una carta de cese en el Perú:

• Causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador: detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevenida y determinante para el desempeño, rendimiento deficiente en relación con la capacidad y el rendimiento promedio en labores similares, y negativa injustificada a someterse a examen médico o a cumplir medidas de seguridad.
• Causas justas relacionadas con la conducta del trabajador: comisión de falta grave, condena penal por delito doloso, e inhabilitación impuesta al trabajador.
• Falta grave tipificada por la ley: incumplimiento de obligaciones esenciales que rompe la buena fe laboral, como apropiación de bienes, uso indebido de información, concurrencia desleal, actos de violencia o indisciplina grave, daño intencional, abandono o impuntualidad reiterada, entre otras conductas que la norma detalla.
• Causas objetivas: caso fortuito y fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, disolución y liquidación de la empresa o quiebra, y reestructuración con procedimiento previo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• Mutuo disenso: acuerdo escrito entre trabajador y empleador para poner fin al vínculo; debe constar de forma clara y sin vicios de voluntad.
• Vencimiento del plazo o de la obra o servicio: en contratos a plazo fijo o modales, cuando vence el término pactado o concluye la obra; si sigues laborando sin nuevo contrato, puede desnaturalizarse a plazo indeterminado.
• Jubilación, renuncia e invalidez absoluta permanente: la renuncia requiere preaviso de 30 días calendario, que el empleador puede exonerar.

En contratos a plazo fijo muy usados en retail y call center en Lima, la sola llegada de la fecha no exige indemnización por despido arbitrario, pero sí el pago de la liquidación de beneficios sociales: CTS, gratificaciones truncas, vacaciones truncas y remuneraciones pendientes. Si el empleador invoca falta grave o incapacidad, debe probarla; no basta con afirmarla.

Despido justificado: qué debe probar el empleador y el requisito de imputación

Para que un despido por causa justa sea válido, el empleador debe imputar hechos concretos, tipificarlos según las causas que menciona el TUO del Decreto Legislativo 728 y darte la oportunidad de defenderte antes de cesarte. El estándar es alto porque la ley protege la continuidad del empleo.

El procedimiento exige carta de preaviso. Allí el empleador describe con precisión los hechos que te atribuye, la fecha y la calificación legal. Luego te otorga plazo para presentar descargos por escrito. Ese plazo es de 6 días naturales para que ejerzas tu defensa, y de 30 días naturales si se trata de casos complejos como falta grave de difícil comprobación o imputaciones que requieren recabar pruebas. Solo después de vencido el plazo, y valorando tus descargos, puede emitir la carta de despido. Esta segunda carta debe indicar de modo expreso la causa y la fecha de cese, y se entrega de forma fehaciente, muchas veces vía carta notarial.

Si no hay preaviso ni posibilidad de descargo, el despido se considera sin causa y deviene en arbitrario o incausado, aunque el empleador diga que tenía motivos. La carga de la prueba recae en el empleador. Guardar correos, boletas de pago, registros de asistencia y la propia carta de preaviso es clave para discutir si la falta existió o si fue proporcional.

El despido justificado no depende de lo que el jefe crea, sino de lo que pueda probar por escrito y dentro del plazo de 6 o 30 días naturales para tus descargos.

Despido nulo, arbitrario e incausado: efectos según jurisprudencia

No todo despido sin causa tiene el mismo efecto. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema ha distinguido tres figuras que sí generan tutela reforzada en el Perú.

El despido nulo se configura por motivos prohibidos por la ley, como afiliación o actividad sindical, discriminación, embarazo o maternidad, queja o demanda contra el empleador ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o represalia por ello. La consecuencia es la reposición en el puesto o, si eliges, la indemnización. El despido incausado ocurre cuando te cesan sin expresar causa o sin seguir el procedimiento de imputación; también habilita reposición vía amparo o indemnización. El despido arbitrario es el cese sin causa justa acreditada en juicio y su efecto es indemnizatorio.

Qué te corresponde según el tipo de despido

Tipo de despido	Supuesto típico	Tutela que reconoce la jurisprudencia	Tope económico 2026
Nulo	Cese por embarazo, sindicalización o discriminación	Reposición como regla; a elección del trabajador, indemnización	Indemnización tope 12 remuneraciones ordinarias mensuales
Incausado	Cese verbal o por WhatsApp sin carta ni causa	Reposición vía proceso constitucional o indemnización	Tope 12 remuneraciones
Arbitrario	Carta con causa no probada en juicio	Solo indemnización	1,50 remuneraciones por año, tope 12 remuneraciones

Ejemplo con cifras: Rosa trabaja en Trujillo con contrato indeterminado, gana 2.500 soles (PEN) al mes y tiene 4 años completos de servicios. Si su despido es declarado arbitrario, su indemnización se calcula como 1,50 remuneraciones por año. Son 2.500 x 1,50 = 3.750 soles (PEN) por año; por 4 años = 15.000 soles (PEN). Como el tope legal de 2026 es de 12 remuneraciones, es decir 2.500 x 12 = 30.000 soles (PEN), no aplica recorte y cobra 15.000 soles (PEN). Si tuviera 10 años, el cálculo daría 37.500 soles (PEN), pero solo cobraría 30.000 soles (PEN) por el tope. Las fracciones de año se pagan por dozavos y treintavos. Esta regla vale en todo el Perú porque la fija el TUO del Decreto Legislativo 728.

Documentos que necesitas y dónde se presentan

Tener los papeles a la mano marca la diferencia entre cobrar a tiempo o perseguir tu liquidación meses. En el Perú estos documentos prueban el vínculo, la causa de cese y lo que te deben.

Checklist de documentos clave

• DNI vigente: te identifica ante el empleador, el MTPE y SUNAFIL. Sin copias simples no te reciben descargos ni conciliaciones.
• Contrato de trabajo y adendas: verifica si es indeterminado, a plazo fijo o por obra; allí están plazo, remuneración y jornada.
• Boletas de pago y registro de planilla: acreditan remuneración computable, horas extra y descuentos a ONP o AFP y a EsSalud.
• Carta de preaviso para descargos y carta de despido: ambas por escrito y con fecha cierta; la segunda debe precisar causa y fecha de cese. Si te las niegan, deja constancia por correo o carta notarial.
• Cargo de entrega de descargos: tu respuesta escrita dentro de los 6 o 30 días naturales, con sello de recepción.
• Certificado de trabajo: el empleador debe entregarlo al cese; resume cargo y tiempo de servicios.
• Constancia de CTS y liquidación de beneficios sociales: detalla CTS trunca, gratificaciones truncas, vacaciones truncas y remuneración pendiente. La CTS equivale en 2026 a 50 % de una remuneración por cada depósito semestral, hasta el 15 de mayo y 15 de noviembre.
• Constancia de alta y baja en el T-Registro de SUNAT: confirma tu fecha de ingreso y cese.

Dónde se presenta cada cosa

• Ante el empleador: preaviso, descargos y carta de despido. Exige sello con fecha y hora; si no te reciben, envía carta notarial a su domicilio fiscal.
• Ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: solicitud de conciliación administrativa, consulta de liquidación y orientación sobre beneficios sociales. En Lima en la sede central y en regiones en la Dirección o Gerencia Regional de Trabajo.
• Ante SUNAFIL: denuncia por falta de pago de liquidación, no entrega de certificado o despido sin formalidad, para inspección. Se presenta en la Intendencia de tu región o vía virtual.
• En notaría y SUNARP si corresponde: legalización de firmas en acuerdos de mutuo disenso y verificación de poderes del representante que firma el cese.

Si trabajas para una mype en Cusco o Arequipa, revisa tu régimen: algunos beneficios se calculan de modo proporcional, pero la exigencia de carta de preaviso y el tope indemnizatorio del TUO del Decreto Legislativo 728 se mantienen.

Ruta del trámite ante quién y en qué orden

Seguir el orden correcto te ahorra tiempo y evita que te deriven de ventanilla en ventanilla. En el Perú la ruta combina trato directo, sede administrativa y, si no hay acuerdo, sede judicial.

1. Negociación directa y entrega de cartas ante el empleador. Plazo inmediato. Recibes la carta de preaviso, presentas tus descargos dentro de 6 días naturales o 30 días naturales en casos complejos, y esperas la carta de despido con causa y fecha. Si hay acuerdo para terminar por mutuo disenso, fírmalo por escrito y pide copia. En esta etapa también exiges tu liquidación de beneficios sociales y certificado de trabajo; el pago de CTS, gratificaciones y vacaciones truncas debe constar en documento detallado.
2. Vía administrativa: conciliación en el MTPE y denuncia en SUNAFIL. Plazo referencial de 10 a 30 días hábiles. Si no hay pago o no estás de acuerdo con la causa, solicita conciliación administrativa en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o en la Gerencia Regional de Trabajo que corresponda. Lleva DNI, contrato, boletas y cartas. El conciliador cita a ambas partes; si hay acuerdo, se firma acta con valor de título ejecutivo. En paralelo, puedes denunciar ante SUNAFIL incumplimientos como no pago de liquidación o falta de registro en planilla; SUNAFIL programa inspección y puede sancionar con multas medidas en UIT. La UIT en 2026 es de 5.500 soles (PEN), así que una multa pequeña impacta.
3. Vía judicial: Juzgado Laboral con la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497. Plazos legales. Si no hay conciliación o buscas reposición por despido nulo o incausado, o indemnización por despido arbitrario, demandas ante el Juzgado Especializado de Trabajo. Con la Ley 29497 el proceso es oral, concentrado y con audiencias. Adjuntas demanda, pruebas y cálculo de beneficios. El juez puede ordenar reposición o pago de indemnización con tope de 12 remuneraciones. Para cobrar, puedes pedir ejecución del acta de conciliación o de la sentencia.

Dónde acudir según tu caso

Situación	A dónde vas primero	Qué pides	Qué llevas
Te imputan falta grave	Tu empleador y luego MTPE	Plazo de descargo y copia de pruebas	Carta de preaviso, descargos, correos
No te pagan liquidación	MTPE y SUNAFIL	Cálculo y acta de conciliación; inspección	Boletas, contrato, CTS, vacaciones
Despido nulo o incausado	Juzgado de Trabajo, Ley 29497	Reposición o indemnización a elección	Cartas, certificados médicos o sindicales, testigos
Contrato modal vencido	MTPE para verificación	Verificación de desnaturalización si seguiste laborando	Contratos, asistencia, correos de continuidad

Esta ruta vale igual en Lima, La Libertad o Piura porque la rigen normas nacionales. Cambia solo la sede física donde presentas el escrito y la tasa por copias o legalizaciones que fija cada entidad.

Fuentes

1. EtorresvasquezRescisión y Resolución del Contrato – Aníbal Torres Vásquezconsultado el 05/09/2026
2. HegelResolución en la Ley de contrataciones: todo lo que debes saberconsultado el 05/09/2026
3. ConcytecLa acción de rescisión en la venta de bien ajeno en el … – Aliciaconsultado el 05/09/2026
4. ResultadolegalRescisión y Resolución de Contrato Perú – Resultado Legalconsultado el 05/09/2026
5. RemoteRescindir el contrato a empleados en Perú | Rescisión – Remoteconsultado el 05/09/2026